Koroonaaeg muutis paljud Eesti ettevõtted hajusaks, sundides neid muutma tavapärase kontorikeskkonna piire. Hajusate tiimide juhtimine, kus enamus töötajad olid mööda kodusid ja kontorit laiali pillutatud, on täna muutumas uueks normaalsuseks.

Eriolukorra tingimustes ei olnudki muid valikuid, kuid üha enam saadakse aru, et ka koroonajärgsel ajal, on tark arendada edasi võimekusi, mida hajusa organisatsiooni juhtimine eeldab. Elisas oleme hajusat organisatsiooni praktiseerinud juba viimased viis aastat ning saanud tunda nii selle võlusid kui ka valusid.

Õnneks on võlusid mäekõrguselt rohkem. Paindlik töökorraldus on olnud väga motiveeriv kõikidele töötajatele, aga mitte ainult. Läbi võimestatud töötajate on ka ettevõtte paindlikkus ning kohanemisvõime oluliselt kasvanud, mis on selgelt väljendunud ka paremates tulemustes.

Usaldus on tähtis

Hajusa organisatsiooni juhtimises on kõige aluseks kahtlemata usaldus. See on võtmetähtsusega, ilma milleta laguneb hajus organisatsioon lihtsalt koost.

See võib kõlada iseenesest mõistetavalt, aga paraku on see ka esimene koht, mis võib paljudes meist sisemist konflikti tekitada. Loomulikult ma usaldan oma inimesi, aga usaldus ei saa ju toimuda ilma kontrollita, öeldakse ju lausa, et usalda, aga kontrolli. See on täiesti õige! Küsimus aga on, millist kontrolli me vajame?

Visuaalne kontroll on igand

Kurb küll, aga tundub, et tänapäevalgi on veel väga palju organisatsioone, kus peamiseks kontrolliks on n-ö visuaalne kontroll – ma näen, millega mu töötajad tegelevad, ma näen, et nad käivad kenasti kaheksast viieni tööl ning lõunapausid püsivad ajaraames.

See kõik tekitab näilise meelerahu: minu töötajad teevad tööd ja näevad vaeva ja annavad endast parima. Olles ettevõttena aastaid propageerinud paindlikke tööviise, on üllatuslikult palju meie poole pöördutud üsna pahaselt. Sõnum on: ärge üritagegi meie töötajates luua põhjendamatuid ootusi. Kui ma ei näe, millega nad tegelevad, siis kuidas ma saan neid usaldada tegema tööd, millal iganes ja kus iganes?

Hajusa organisatsiooni puhul on visuaalne kontroll mõistagi juba füüsiliselt välistatud, aga olgem ausad, tegelikkuses on see äärmiselt ebaefektiivne kontrollimehhanism ettevõtte tulemuslikkuse seisukohalt ka kontori piires. Veelgi olulisem – see on töötajate seisukohast äärmiselt demotiveeriv lähenemine. Pole midagi vähem motiveerivat, kui nn „tagumiktundide“ täisistumise kohustus.

Keskendu tulemusele

Usalduse loomiseks tuleb keskenduda tulemustele, mitte tegevustele ja aja täisistumisele. Ning mis kõige tähtsam, tulemused peavad olema mõõdetavad.

Absoluutselt iga inimese töö peab olema mõõdetav ja seeläbi ka eesmärgistatav. See ei ole lihtne, sest alati on tugiameteid, mille seos ettevõtte eesmärkidega on väga kaudne, aga see on siiski alati võimalik.

Elisas töötab tuhat inimest ning igal töötajal on personaalne eesmärk. Kui mõne ametikoha töötulemus ei ole mõõdetav, siis on põhjust endalt küsida, miks selline ametikoht üldse loodi. Just see, kui ma töötajana tean, mis on minu edukriteeriumid ja kuidas minu edukust mõõdetakse, on esimene väga tõsine samm usaldusliku suhte loomise poole.

Eesmärgid avalikuks

Teiseks on vajalik muuta eesmärgid ning tulemuste edenemine maksimaalselt läbipaistvaks. Kõik tiimi liikmed – on selleks siis osakonnad, juhtrühmad või ka juhatus – teavad, mis on tema kolleegide eesmärgid ja kuidas need edenevad.

Veelgi enam, tuleb luua regulaarne igakuine tulemuste käsitlemise foorum, kus iga tiimiliige saab ise kolleegide ees anda ülevaadet oma tulemuste edenemisest ning tuua välja peamised põhjused ja õppetunnid, mis viisid eesmärkide üle- või alatäitumiseni.

Asenda kontroll enesekontrolliga

Avalikud eesmärgi loovad omakorda pinnase suurepäraseks sünergiaks, kus kõik kolleegid saavad omaltpoolt jagada enda isiklikke parimaid praktikaid, kuidas tulemusi parandada. Tekitades nii oluliselt parema ja toetava tiimi tunnetuse, kus meeskonnaliikmed tunnevad end emotsionaalselt ja psühholoogiliselt seotud üksteise ja ettevõttega.

Siinjuures on väga oluline suhtumine eesmärki. See ei tohi olla karistusvahend, vaid pigem mõõdupuu, mille abil avastada uusi väljakutseid, testida alternatiivseid võimalusi, õppida ja jätkata seejärel juba uute lahendustega. Nii toimides muutub töötajate ja tiimisisene enesekontroll tähtsamaks, mis kaotab iseenesest vajaduse juhipoolseks visuaalseks kontrolliks.

Keskendudes tulemustele, muutes tulemused mõõdetavaks ja läbipaistvaks ning luues töötajate ja tiimisisese enesekontrolli, olemegi loonud väga olulise usaldusel baseeruva vundamendi hajusa organisatsiooni juhtimiseks.