Kaija Teemägi, Elisa personalivaldkonna juht
Inimesed soovivad jätkuvalt oma töötamise kohas ja ajas kaasa rääkida. Kui kriisis jäi kaugtöö paljude ettevõtete jaoks ajutiseks lambipirniks laes, mis ümbritsevasse keskkonda hästi ei passi, siis ei saa ka rääkida jätkusuutlikkusest. Paindlik töö vajab tööandjatelt korrektuuri juhtimisviisides ja ajutiste lahenduste asemel läbimõeldud lähenemist.
Hiljutine CV-Online’i uuring ütleb, et tööandjad pakuvad kaugtöö võimalust vähem kui seda soovitakse. Vaid 11% küsitletud töötajatest saab töö tegemiseks kasutada eelistatuimat – kaugtöö hübriidlahendust (ka hajus töö) –, kus kombineeritakse töötamiseks kodu ja tööandja ruume. Tegelikult aga sooviks sellist võimalust kasutada ligi pooled ehk 44% vastanutest. Selle põhjal võib tekkida küsimus, et kui paljud Eesti ettevõtted on nüüd juba pea aasta aega usinasti hajusalt töötamist harjutanud, siis kuidas ootused ja reaalsus siiski nii erinevas suunas jooksevad?
Kaugtöö või hajusa töö toimivuses on võtmekohaks kolm olulist märksõnapaari: jätkusuutlikkus, juhtimisviiside muutus ja töötajatele otsustusvabaduse andmine töötamise koha osas.
Ajutised lahendused kõige püsivamad?
Uude korterisse sisse kolides võib ajutiselt lakke riputatud lambipirn seal püsida veel mitu aastat pärast soolaleivapidu. Kiiret õige lambivarju leidmisega otseselt pole – valgust on ja küll jõuab tegeleda. Mõnes valdkonnas ilmselt võivadki ajutised lahendused töötada aastaid, ilma et kuskilt midagi logisema hakkaks. Hajusate tööviiside puhul see ei toimi. Olgu, pingutame ja töötame pool aastat kodus ilma kokku saamata? Kasutame põlve otsas lahendusi, seniks kuni oleme kontoris tagasi? Pigistame silma kinni, kui midagi ei toimi? Aga mis saab edasi? Pole mõtet energiat kulutada ajutisele lahendusele, kui teame, et seda õiget aega niikuinii ei tule. Tuleb sisse töötada protsessid, mis toetavad teistsugust töökorraldust.
Inimestel peab olema vabadus valida töötamise kohta
Elisa on aja- ja kohapaindlikku tööd praktiseerinud juba üle viie aasta. Selle aja jooksul oleme väga palju panustanud juhtimisviiside parendamisele, inimeste juhendamisele, analüüsinud, mis töötab ja mis mitte. Nii uuringud kui ka meie enda kogemus on näidanud, et inimesed soovivad võimalust ise otsustada ja planeerida enda töötamise aja ja koha üle. Mustvalged lahendused on väga harva tulemuslikud ja sundolukorda panemine annab vastupidise efekti. Näiteks me Elisas küll võimaldasime kriisi alguses pea sajaprotsendiliselt oma inimestel päeva pealt kodukontoritesse kolida, aga samal ajal ei keeranud me kontoriuksi lukku. Meie eesmärk oli luua turvaline ja rahulik töökeskkond ka neile, kellel kodus selleks võimalusi ei ole või kes soovivad aeg-ajalt keskkonda vahetada.
Meie majasisese rahulolu-uuringu tulemused näitasid, et 95% elisalastest arvas, et kontori- ja kaugtöö korraldamine on toimunud koroonaajal tõhusalt ja turvaliselt. Hetkeseis peegeldab, et 69% nendest, kes täna juba aktiivselt kaugtööd teevad, soovib sellega ka jätkata, 27% tahab aeg-ajalt kontoris käia ja 5% sooviks tihemini tööruumides töötada.
Seega tuleb leida lahendused, mis töötaksid inimeste ootusi arvestades. On vähe neid, kes soovivadki ainult distantsilt töötada, aga ka neid, kes tahaksid rohkem kontoris olla. Usun, et paljude jaoks ei olegi veel kodus töötamisest isu täis saanud, kuid armumisfaasist jõutakse mõne aja pärast rutiinsesse argipäeva, kus soovitakse rohkem vaheldust. Kontori funktsioon on juba muutunud ja muutub veelgi.
Juhtimises tuleb teha korrektuure
Kaks eelnevat punkti aga toetuvad ühele ja kõige olulisemale asjaolule – paljude ettevõtete juhid pole mõistnud, et hajusalt töötades on vaja korrigeerida oma juhtimisviise. Seetõttu kuulen veel ka täna veebiseminaridel või vestlusringides küsimusi: kuidas kontrollida, et töötaja kodus ikka tööd teeb? Need juhid ei ole tõenäoliselt enda jaoks mõtestatud, kuidas muutunud olukord ka nende enda juhtimises peegelduma peaks. Küsima peaks hoopis: mida pean mina juhina teisiti tegema?
Range kullipilk ei olnud efektiivne kontrollivahend juba kaugelt enne kriisi ega ole seda ka täna. Selle asemel tulevadki mängu erinevad tulemusmõõdikud ja eesmärgistamine – miks me midagi teeme ja kuhu jõuda tahame? Muuhulgas tuleb varasemast olulisemalt sagedamini ka vastastikuseid ootuseid kraadida. Kas juht ja tema tiimiliikmed saavad üksteisest samamoodi aru? Sage distantsilt töötamine suurendab vajadust veelgi tõhusama kommunikatsiooni järele.
Hajusate tiimide juhtimine on oluliselt suurem väljakutse, kui esialgu tunduda võib. Kui arvatakse, et midagi ei tööta, ei tähenda see veel, et „meil kaugtöö ei toimi“. Toimib küll, kui ajutistest lahendustest samm kaugemale mõelda ja see enda töökorralduse loomulikuks osaks kohandada. Vaja on organisatsiooni juhtimisviiside korrigeerimist, juhtide juhendamist ja tööprotsesside jätkusuutlikumaks muutmist. Nii suudavad ka ootused ja reaalsus paremini ühte sammu astuda.
