Elisa blogi

Juht, värba ise inimesed oma tiimi ehk mida vestlusel küsida ja mida mitte | 3. osa

Mailiis Ploomann, Elisa telekomiteenuste valdkonna juht.

Värbamiskonkursid võivad väga lihtsalt kujuneda tohututeks ressursiröövliteks, kuna paratamatult tekib kandidaatidel ühel hetkel hasart: soov konkurss võita, mitte seda tööd igal juhul saada. Juhtidel võib tekkida kiusatus keegigi ära valida, sest töö ju vajab tegemist ning kedagi on selleks tarvis.

Nii üritavad mõlemad pooled teineteisele meeldida ja puudustest mööda vaadata. Seda, et omavahelist sünergiat ei teki kunagi, tõdetakse parimal juhul katseajal, kehvemal juhul umbes esimese aasta lõpuks.

Ja kogu trall hakkab uuesti pihta. Ja kui palju tühja raisatud aega, energiat ja ressurssi nii ettevõtte kui ka kandidaatide poolt!

See, mida esimese kohtumise jooksul või lõpus öelda, on üks olulisemaid oskusi, mida juht peab omandama. Otse loomulikult ei tähenda see, et peaks igavesti jääma ideaalset kandidaati otsima ja kõik, kellel on mingigi aga küljes, tuleks kõrvale jätta.

Vastupidi. Nagu juba varem öeldud — inimesed on kõik ainulaadsed ja erilised, igaüks oma eluteel kogutud vitraažikillukestega. Juht peab otsustama esimesel kohtumisel, kas keemia tekib või ei teki. Ja samamoodi ka kandidaat.

Olen lugematul hulgal enda tiimi kandideerivaid inimesi soovitanud hoopis kolleegidele, jätnud meelde ja võtnud ühendust mõne kuu, vahel isegi mõne aasta pärast. Või siis pööranud need vestlused life-coaching’u sessioonideks, kus kandidaat on enda jaoks lahti mõtestanud, millega ta tegelikult soovib oma päevad täita.

Olen võrratult tänulik nende ei-ütlemiste eest, mida ka minule on öeldud, sest see on viinud mind järgmiste inimesteni, kellega ehk muidu ei oleks kohtunudki.

Nii nagu kuulutuse puhul, nii on ka kohtumisel võtmesõnad ausus ja siirus. Ole selline, nagu sa päriselt ka töiselt oled. Kui sa ikka ei ole sädelev värviline liblikas, siis ära proovi seda muljet jätta ka vestlusel.

Või kui sa tegelikult armastad tööd teha dressides ja Tallinna lauluväljakult kontserdi ajal ostetud Metallica T-särgis, siis ära ilmu kohale ülikonnas. Sinul on ebamugav, kõik saavad aru, et olukord on võlts, ja võita ei ole sellest midagi. Müü kõigepealt ennast, seejärel ettevõtet ja alles siis töökohta.

Mida teha, kui närv on sees?

Selleks, et kuklatunne hakkaks õige inimese leidmisest märku andma, on vaja esmalt kandidaadi stressitase alla saada. Me kõik käitume suure stressi korral väheke imelikult. See on täiesti normaalne, et taoline olukord ka tugevama närvikavaga inimesel pulsi üles ja mõttelõnga sassi ajab.

Mõni ei saa sõnagi suust, mõni lobiseb tühjast-tähjast, nii et võib endast üsna kohtlase mulje jätta. Need esimesed 10–15 minutit on, juht, nüüd sinu töö õigesti ära lahendada, mitte inimest üksinda oma närvipuntraga marineerima jätta.

Enamasti rahustab täiskasvanud inimest tema enda hääl. Aju on küll võrratult tark moodustis, kuid kohati on teda võimalik üsna lihtsalt ära petta. Kui aju kuuleb, et üks tuttav ja tark hääl räägib, laseb see kaitsekilbid järk-järgult alla. Samamoodi aitab siiras naer ja naeratus.

Jälgi ka seda, kuhu ja kuidas sa kandidaadi istuma paned. Näiteks on seljaga ukse poole olla alati vaimselt ohtlik ja võimalusel ärge istuge risti üle laua. Kindlasti ei ole vaja võõrale inimesele kaissu pugeda, aga mõistlik ei ole ka liiga tugevaid füüsilisi barjääre ja eos vastandumise markereid situatsiooni sisse kirjutada.

Kõige alguses tutvusta kindlasti ennast (ja kolleegi, kui olete kahekesi), kirjelda, milline on ajakava ja ootused. Seejärel küsi midagi, mida ta päris kindlasti teab.

Näiteks las ta räägib oma sõnadega üle oma CV ja senise töökogemuse olulisemad etapid. Võib küsida ka tagasisidet, kuidas tööpakkumine talle silma jäi. Oluline on pidevalt enda käitumist ja kehakeelt kandidaadi järgi kohandada ning leida tempo, mis mõlemale sobib. Üldjuhul piisab umbes kümnest minutist, et südamelöögid samasse rütmi saada ja siis võib alata see päris intervjuu osa.

Mida vestlusel küsida ja mida mitte?

Küsimusi peaks olema võimalus esitada mõlemal poolel, ent dirigendiks oled sina kui juht. Hea on, kui oled varem ette valmistunud ja pannud vajadusel kirja, mida tahad kindlasti teada saada.

Palun väldi klišeesid või Ameerika raamatutest loetud inimvaenulikke lollusi, mille sisulisest mõttest sa ise lõpuni aru ei saa. Ole ehe ja selline, nagu plaanid olla kogu ülejäänud töösuhte ajal.

Kui see tähendab, et mõne jaoks oled sa sirgjoonelise väljaütlemisega tõbras, siis — elementaarse viisakuse piirides — ole ka sel esimesel korral sirgjooneline. Kui tegemist on kollektiiviga, kes käib üksteise laste sünnipäevadel, siis vii jutt ka nendele radadele.

Minule meeldib alati ka küsida, kuhu inimene oma tööelus teel on. Ehk kas pakutav positsioon oleks talle vahepeatus või juba lõplik sihtkoht. Mõlemad on väga õiged vastused — lihtsalt vastastikku on hea teada, kuhu liigutakse. Informatiivne on ka küsimus, et kui sa saaksid valida ükskõik millise töökoha ja ükskõik kus, siis mis see oleks.

Seejärel tutvusta tööd, töö tegemise viise ja oma ootusi tulevasele kolleegile. Anna kandidaadile võimalus küsida ka sinult ja vasta alati ausalt.

Vestluse viimasel veerandtunnil peaks mõlemal poolel olema võimalik öelda üksteisele, kuidas tundub — kas tegemist on sellega, mida mõlemad ette kujutasid, või mitte. Kui mõlemale tundub, et siin oleks ainest edasi minna, siis kirjelda lõpetuseks, kuidas konkurss edasi läheb ja mille alusel oma valiku teed.

Valikus mitu inimest

Kui mõni intervjueeritavatest tundub kohe see õige, siis soovitaksin kõik planeeritud intervjuud ikkagi ära pidada ja igal juhul anda nii endale kui kandidaadile vähemalt ühe ööpäeva jagu aega emotsioone seedida. Kui tunne on samasugune ka ülejärgmisel päeval, on õige inimene leitud ja saad asuda talle pakkumist tegema.

Kui kaalukausile jääb kaks või kolm inimest, tuleks korraldada teine voor ja teha seda mõne veidi toekama koduse ülesande näol, et saada selgust just nende oskuste osas, mis esimeses voorus küsimusi tekitasid. Kandidaate ei tohi kasutada tasuta tööjõuna, seega peaks see ülesanne olema tööalaselt asjakohane ja võimaldama oma oskusi päriselus süvitsi tõestada, ent mitte 1 : 1 tööalaselt rakendatav.

Teise vooru ülesannet ei ole vaja ega tohigi päris konkursi alguses välja mõelda, sest nagu öeldud, peaks see olema koostatud just nende omaduste valideerimiseks, mis tegelike kandidaatide puhul tõestamist vajaks. Teise vooru lõpus anna kindlasti konkreetselt teada, millal kandidaat sinult tagasisidet saab.

Valik ja pakkumine

Nüüd on käes õige hetk oma valik langetada. Tegelikkusest tähendab valiku tegemine pingerea koostamist, sest tööturg on toimiv turumajanduslik nähtus, kus nõudmine ja pakkumine peavad omavahel kokku saama.

Hiljemalt teises voorus olen mina palunud kandidaadil esitada enda tingimused tööletulekuks juhul, kui ta osutub valituks (palgasoov, tööletuleku aeg, muud erisoovid), ning nüüd, kui valik on kellegi kasuks langetatud, saab sellele vastata omapoolse pakkumisega.

Pakkumine tuleks koostada kirjalikult ning see ei pea olema piinlikult formaalne, ent siiski konkreetne ja sisuline. Milline on ettevõtte pakutav töötasu, tööaeg, tööle asumise aeg, lisanduvad soodustused, kohalduvad erisused jne — kõik see, mida kandidaat peaks arvesse võtma, enne kui jaatavalt või eitavalt vastab. Kindlasti peab kirjas olema ka see, mis ajaks vastust ootad. Otsustamiseks tasub aega jätta vähemalt kaks päeva.

Kui sinu eelarve ei võimalda pakkuda päris seda töötasu, mida kandidaat soovib, siis sellegipoolest võid enda pakkumise teha. Tihti on inimestele töö sisu olulisem kui konkreetne palganumber. Samas ei tasu solvuda, kui kandidaat seda vastu ei võta, sest ka tema jaoks on see turumajanduslik situatsioon.

Tema pakutav aeg peab saama kinni makstud tasemel, mida ta õiglaseks peab. Seetõttu tulebki kandidaatidest koostada pingerida ja esimeselt eelistuselt eitava vastuse saamise korral teha pakkumine järgmisele.

Hetkest, mil sinu pakkumisele tuleb kandidaadilt positiivne vastus, võib selle etapi lugeda peaaegu lõppenuks. Peaaegu, sest ülejäänutele tuleb anda eitavad vastused. Austusest inimeste vastu, kes on oma aega minuga kohtumiseks eraldanud, olen alati üritanud leida võimaluse anda ka veidi pikem tagasiside oma eitavale vastusele. Ja taaskord ausalt. Konstruktiivselt.

Vahel on põhjus selles, et konkurendid olid tugevamad, vahel aga jääb silma mõni konkreetne puudus, millega inimene enda puhul tegeleda võiks. Negatiivsed uudised ei meeldi kellelegi, samuti ka korrigeeriv tagasiside, aga kui see on aus ja siiras, aitab see elus rahulikuma meelega edasi minna.

Oluline on meeles pidada, et põhjendada tuleb just enda seekordset valikut, mitte anda hinnangut inimesele üldiselt. Sest me ei tea kunagi, millistes olukordades kunagi (tööalaselt) uuesti kohtume ja seega peab ka see suhtlus saama väärika punkti.

Sinu suhe uue tiimiliikmega on algamas ning põnevaks nüüd alles läheb!

PS! Kas märkasid, et mitte kordagi ei olnud juttu CV saatmisest ega selles oleva info analüüsimisest?

Tahavaatepeeglisse vaadates autot väga kaugele ei juhi ja CV lugeja subjektiivsed eelarvamused võivad tihti osutuda üsna ohtlikuks sõelaks. Samamoodi ei ole ma veel kohanud ühtegi „lolliˮ, keda mõni (üli)kool oleks suutnud ära rikkuda.

Populaarsed lood mujal Geeniuses

Ära jää ilma päeva põnevamatest lugudest

Telli Geeniuse uudiskiri

Saadame sulle igal argipäeval ülevaate olulisematest Geeniuse teemadest.