Hooldekodu ei ole (veel) koht, kuhu tahetakse ise minna

“Oleme leppinud olukorraga, kus hooldekodu pole asutus, kuhu inimene tahaks minna, vaid asutus, kuhu keegi otsustab teise inimese paigutada,” ütles värske doktor Jaana Sepp portaalile Novaator. Samuti jätab tema sõnul soovida hoolekandeasutuste töökorraldus.

Kuidas sellises olukorras hooldekodude ja hooldusteenuste kvaliteeti tõsta?

Sepp tõdeb oma doktoritöös “Ohutuskultuuri raamistik hooldusteenuseid pakkuvate asutuste näitel”, et nüüdseks on leitud, et nii tervishoiu- kui ka sotsiaalhoolekandesüsteem vajavad muudatusi ja uuenduslikke lähenemisviise.

Siinkohal on just ohutuskultuur võtmetegur, mis aitaks tagada ohutu ja kvaliteetse teenuse. Kõrge ohutuskultuuriga organisatsioonides on töötajad pühendunud ohutusele, nendes juhtub vähem tööõnnetusi ning organisatsiooni tulemused on kooskõlas seatud eesmärkidega.

Oma doktoritöös arendas Sepp teooriat lähtudes arusaamisest, et ohutus ja pakutavate teenuste kvaliteet sõltuvad töötajate käitumisest.

“Organisatsiooni seisukohast lähtuvalt on oluline luua kultuur, mille tulemusel kõik liikmed on pühendunud ohutusele ning rakendatud on kõik ennetusmeetmed, mille kohaselt on tagatud töötajate ja residentide füüsiline ja psühholoogiline heaolu,” tõdeb Sepp oma töös.

Töötajate hirm karistuse ees

Uurimistöö eesmärk ongi luua holistiline tervishoiu- ja sotsiaalhoolekandeasutuste ohutuskultuuri raamistik, mis põhineb potentsiaalsetel ohutust ennustavatel teguritel ning soodustab hooldustöötajate ning patsientide ohutust ja heaolu.

Eesmärgi saavutamiseks viis autor perioodil 2016−2017 läbi neli uuringut, milles osales kokku 23 tervishoiu- (7) ja sotsiaalhoolekandeasutust (16). Tulemused näitasid, et hooldustöötajad hindavad ohutuskliimat kõrgeks, kuid see ei peegeldu nende käitumises.

Vigadest õppimine ja vigade registreerimine ei ole levinud praktikad Eesti hoolekande- ja tervishoiuasutustes. Olulisteks takistavateks teguriteks on hirm karistuse ees ning stigmatiseerimine. Uuringu tulemused näitasid, et hooldustöötajad tajuvad kõrget töökoormust, mis mõjutab nende vaimset tervist ja võimalikke töötulemusi.

Doktoritöö peamised tulemused

Doktoritöö põhipanus organisatsioonikultuuri teooriasse on diferentseerimise käsitluse uus tõlgendus. Kui varem on märgitud, et tervishoiuorganisatsioonide erinevatel rühmadel võib olla oma ohutuskultuur, siis doktoritöö tulemusena selgus, et ka riiklikult ühel erialaspetsialistide rühmal võib olla sarnane ohutuskäsitlus ja -kultuur.

Juhtimise seisukohast on oluline aga tunnistada organisatsiooni vajadusi ja piiranguid, mis tulenevad inimkomponendist. Uurimistulemuste kohaselt tajuvad hooldustöötajad, et ohutus ei ole organisatsioonis väärtus, vaid pigem riiklike õigusaktide doktriin.

Doktoritöö teiseks panuseks peabki Jaana Sepp Reason ja Hobbs (2003) lähenemise täiendamist. Lisaks järgmistele ohutuskultuuri subkultuuridele: õiglus, raporteerimine ja õppimine peab tervishoiu- ja hoolekandeasutustes looma professionaalse kompetentsi ja psühhosotsiaalse heaolu kultuurid.

Pakutud ohutuskultuuri raamistik loob eelkõige subkultuuride keskse pideva hindamise ja täiustamise kaudu eelduse töötajate ohutuks käitumiseks ning seeläbi kvaliteetse teenuse pakkumiseks.

Kolmandaks oluliseks panuseks on läbikatsetatud instrumentide valik, millega on võimalik ohutuskultuuri hinnata multidistsiplinaarselt.

Töö kannab endas ka praktilist väärtust. Näiteks on autori üheks soovituseks täiendada hooldustöötajate õppekava iseseisva ohutusmooduliga, mille tulemusel kasvaks töötajate arusaam ohutusest, ohutuskäitumist mõjutavatest teguritest ning tagajärgedest.

Kasutusel olev mudel ei käsitle teemat kompleksselt. Oluliseks sisendiks on tervishoiu- ja sotsiaalhoolekande juhtide koolitusprogrammi täiendamise soovitus, mille kohaselt juht peab oskama hinnata ohutuskultuuri ning tõlgendada mõõtmisinstrumentide tulemusi.