“Kuid sõltub kindlasti ka sellest, kas töötaja rikub ühiskonnas välja kujunenud käitumisreegleid ehk tava ning mil määral,” ütles ta.

Kui eelnevalt on aga asjadest räägitud ja töötaja oli tingimustega kursis, siis on osapooltel lojaalsuskohustus, mis sellistes olukordades väljendub see tööandja kohustuses teha kõik endast olenev, et töösuhe jätkuda saaks.

Näiteks võib ta töötajat hoiatada, et korduva rikkumise korral on ta sunnitud töölepingu üles ütlema. “Ta saab veelkord täpsustada töötajale ootusi tema käitumisele organisatsiooniliikmena ning võimalikku kahju nii ettevõttele kui teistele töötajatele,” lisas ta.

Kui aga rikkumine on väga oluline ning reaalne kahju on juba tekkinud, siis võib tulemuseks olla töölepingu erakorraline lõpetamine töötajapoolsete kohustuste rikkumise tõttu.

“Siiski peab tööandja alati arvestama, et kui töötaja vaidlustab ülesütlemise, siis hakkab töövaidlusorgan ehk töövaidluskomisjon või kohus hindama olukorda just selle alusel, millised reeglid olid tööandja poolt kehtestatud,” seletasMiidla-Vanatalu.

“Kas need reeglid olid mõistlikud, kõigile arusaadavad, töötajatele teatavaks tehtud ning mil määral töötaja poolt toime pandu ikkagi mõjutas või oleks võinud mõjutada tööandjat, kas töötaja käitumise tulemusel tekkis kahju või loodi võimalus kahju tekkimiseks,” ütles Miidla-Vanatalu.

Siiski tuleb silmas pidada seda, et mitte iga postituse põhjal, mis tööandjale ei meeldi, ei saa töötajat karistada. Andmekaitse inspektsiooni avalike suhete nõuniku Maire Iro sõnul tuleb silmas pidada, et postitused, mis ei ole seotud tööga, ei tohi töösuhet mõjutama hakata.

“Näiteks töötaja postitustes peegelduvad usulised, poliitilised või maailmavaatelised eelistused või tema eraelulised tegevused ei tohi põhjustada ebavõrdset kohtlemist, tulemustasust ilmajätmist ega vallandamist,” ütles ta.

Kui töötajal tekib kahtlus, et tööandja on ta sotsiaalmeedias nähtu põhjal ebavõrdselt kohelnud või alusetult vallandanud, tasub nõu küsida Tööinspektsioonist.

Aga mis siis, kui pole hoiatatud, aga ikka vallandatakse?

Kui aga töötaja peaks arvama, et töösuhe lõpetati sotisaalmeedias nähtu põhjal, kuid vastavasisulist vestlust polnud enne olnud, siis saab asja vaidlustada.

Miidla-Vanatalu sõnul on praktikas see, kas tööandja karistas töötajat tegelikult sotsiaalmeedias nähtu põhjal, tavaliselt välja tulnud tööandja enda väljaütlemiste tõttu või siis teiste töötajate kaudu, kellele tööandja esindaja infot jaganud on.

Ta lisas, et töövaidluse korral ei hinnata ainult seda, kas töösuhe lõppes tööandja poolt sotsiaalmeedias nähtu tõttu, vaid kõik taandub hinnangule, kas tööandjal üldse oli töölepingu ülesütlemiseks õiguslik alus ehk konkreetne põhjus olemas või mitte.

“Seega on tööandja see, kes esmajärjekorras peab tõendama, et töölepingu erakorraline ülesütlemine oli põhjendatud ja möödapääsmatu ehk hoiatusest ei oleks piisanud, rikkumine oli tööandja hinnangul oluline ning näiteks kahjustaks olulisel määral organisatsiooni või teiste töötajate või äripartneri mainet,” sõnas Miidla-Vanatalu.