See on ülioluline, sest see tegelikult paneb inimesed tööle. Suures plaanis selline preemia inimese leidmise eest välja panna, on tegelikult väga väike kulu firmale. Oleme umbes pooled töötajad niimoodi leidnud.

3. FOMO

FOMO-efekti tekitamine ehk Fear Of Missing Out on ka mingis mõttes töötanud. Ehk et tekitame inimestes mulje, et meie firmasse mitte tööle tulemine võib tähendada seda, et magad praegu hea võimaluse maha.

4. Vana majanduse ettevõtted

Hea source, kust inimesi leida on ka vana majanduse ettevõtted. Seal on hulk nutikaid inimesi, kes oma karjääris jõudnud kohta, kus nad on valmis võtma natuke riski. See on meile jube kasulik, sest nad toovad kaasa sellise kogemuse, mida otse ülikoolist tulev inimene ei oma paraku.

Ma loodan, et oleks veel rohkem neid inimesi, kellele telkodes, pankades ja energiaettevõttetes töötamine on igavaks jäänud.

5. Tarkvaraettevõtted

Inimesed tarkvaraettevõttetes, kus tehakse rohkem projektipõhist äri, võiksid tahta tulla meile toodet ehitama.

Kui ma mõtlen tarkvaraarendaja peale klassikalises tarkvaraettevõttes, siis ta oma hangetega ei jõua iial sellisele tasemele, kust ta päriselt võib olla uhke, et saab kliendile valmis toodet pakkuda. Et kui ta oma töö lõpetab, siis vajutab PUSH ja järgmisel hetkel läheb asi laivi ja on sada protsenti test coverage. Nendes projekti-ärides see test-coverage on õhukesem – kui saab valmis, siis saab valmis ja sinna ta jääb teatud mõttes. Selline poolik lahendus ei sobi kõigile arendajatele ja nad võiksid otsida uusi väljakutseid.

6. Start-upid, millel ei lähe nii hästi

Hea source on tegelikult ka start-upid, kellel pole nii hästi läinud. Kes on taandumas ja hääbumas. Seal on inimesed, kes on hästi dünaamilise keskkonnaga harjunud. Kes saavad aru, et prioriteedid võivad muutuda üleöö ja mitu korda nädala jooksul. See ei vii neid masendusse, nad suudavad selle aksepteerida ja ikkagi panustada.

Ma ei tahaks siinkohal kedagi nimetada, aga Start-up Estonia peab näiteks mingeid nimekirju, kes kui kiiresti kasvab. Sealt saab igaüks ise vaadata.

7. Portaalid ja keskkonnad tuleb tööle panna

Kõikvõimalikud portaalid ja keskkonnad tuleb ära kasutada ja levitada seal, et otsime selliseid ja selliseid inimesi. Selle kaudu oleme andnud ka sõnumid turule, et midagi siin toimub.

8. Career Hunt

Me teeme teist korda Career Hunti kaasa EASiga, saime Brasiiliast näiteks inimese sealt kaudu. See on väga tore, et valitsus on it-valdkonna kvoodi alt vabastanud ja me saame tuua siia mujalt inimesi juurde.

9. Välismaa

Meie protsess on sama, mis Pipedrive’is ja Skype’is.

1. Algab phonescreeningust (telefonikõnest), kus käiakse läbi üldised oskused nagu keeleoskus, üldine olek ja tunnetus, kas inimene on üldse aru saanud, kuhu ta kandideerib ja mis positsioonile.
2. Siin on introduction intervjuu ehk üle Skype’i, kus mina käin läbi veidi tehnilist tausta ja töökogemust, mida ta on õppinud, kuidas ta on õppinud ja mõned trikiküsimused.
3. Ja siis üldjuhul järgneb testitöö. See mõõdab seda, kui motiveeritud ta on liituma.
4. Testitöö on ka aluseks järgmisele intervjuule, mis on tehnilisem intervjuu, kus me vaatame sisse, mida ta on teinud, kuidas ta on teinud, mida ta oskab, mida on vaja juurde õpetada.
5. Ja siis järgneb founder-intervjuu. Enne kui me teeme pakkumise, siis Janer (Gorohhov) või Kaarel (Kotkas) ka veel saavad tunnetuse, kas inimene on õige inimene.

Ühelt poolt võiks öelda, et päris põhjalik, aga teisalt ma arvan, et see nõudlikkuse tase on õige. Kui ma isegi läksin Pipedrive’i, siis mul oli ka 5-6 intervjuud. See on täitsa standard. Tore on see, et see kõik ei toimu samal päeval. Kui kandideerid Facebooki või Google’isse, siis see kõik toimub veel samal päeval ka peale kõige muu.

10. Korralik palk?

Alla 1800 brutoeuro ma arendajat palganud ei ole. See on päris väike number. Aga need inimesed on olnud potentsiaaliga, mis tähendab, et nad on tulnud ja õppinud ja üsna pea on nende palk üle 2000. It-sektori keskmine palk on hetkel 2200-2300 brutos.

Palgaralli on tõsiasi. Eelmine aasta tuli 20% palkadele juurde. Ma tean ettevõtteid, kes on pidanud inimeste palku tõstma, et olla konkurentsivõimelised. Enamik suuri start-uppe pidi seda tegema, kes raha kaasasid. Uusi inimesi palgati kõrgema palgaga, mis ei olnud ettevõtte sisekliimale hea ja siis pidid siluma hakkama.

2017 ja 2018 aastad tõid ju siia start-up maailma 600 miljonit eurot, mis pole üldse väike number. Enamus sellest läheb inimestesse investeerimisse. Ja seepärast ongi veidi kurb, et me pole riigina seda adresseerinud, et investorid maksavad 300 miljonit sellest lihtsalt riigile maksudeks. Äkki ei peaks nii toimetama, et teen suure põllu, külvan sinna 600 miljonit seemet ja siis käin ja korjan ühekaupa pooled need seemntest tagasi ja siis mõtlen, et huvitav, kuidas siin nii vähe seda värki toimub. Ei ole väga loogiline käitumine.

Tegelikult tarkvara maailmas on võimalik päris palju raha teenida päris lolli tööd tehes. Paljud – ja need on ka kindlasti edukamad tööintervjuudel – neid ikkagi huvitab see probleem ka. Mis probleemi me maailmas lahendame. Kuidas tema saab selle lahendamisele kaasa aidata. Toote fookus on ülioluline. Ja on alati olnud mulle väga oluline.

11. Optsioonid ehk tulevikupalk

Veriff annab kõigile töötajatele optsioone, mis tähendab, et sa 3-7 aasta kasvus võtad mõned palgad juurde. Sealt tuleb päris suur kirss sinna koogile peale. Millennialid äkki pole veel aru saanud, mis see on optsioon on, aga tavaliselt, kui ma ütlen, et sul on võimalus 3-5 aasta pärast saada kolm aastapalka, siis see kind of nagu töötab. Sellest saadakse aru. Ma ei tea, palju on üldse selliseid ettevõtteid, kelle töötajad võivad unistada sellisest palgast.